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  • Paolo Pozzan - Advogado

Distacco dei lavoratori in Portogallo nell’ambito di una prestazione di servizi


In Portogallo il distacco transfrontaliero di lavoratori per prestazione di servizi è disciplinato dalla Legge 29/2017 del 30 maggio 2017, che ha dato attuazione alla Direttiva CE 2014/67, nel quale si prevedono tutte le ipotesi nella quali un lavoratore di uno Stato membro, viene inviato a svolgere la propria attività in Portogallo, o il caso in cui una azienda portoghese invii un proprio dipendente a svolgere attività lavorativa in un altro Paese, come nel caso di appalto. La legge 29/2017 si applica alle imprese stabilite in un altro Stato membro della UE che, nell'ambito di una prestazione di servizi, distaccano in Portogallo uno o più lavoratori, in favore di un'altra impresa anche appartenente allo stesso gruppo, o di un'altra unità produttiva o di un altro destinatario, a condizione che durante il periodo del distacco, continui a esistere un rapporto di lavoro con il lavoratore distaccato. La disciplina normativa è applicabile inoltre ai prestatori di servizio stabiliti in Portogallo che inviino in altro stato membro i propri dipendenti. Il regime di distaccamento nel territorio portoghese non si applica al personale di navigazione della marina mercantile. Salvo migliori condizioni di lavoro previste dalla legge o dal contratto, il lavoratore distaccato ha diritto, durante il periodo del distacco, alle stesse condizioni di lavoro e di occupazione previste per i lavoratori portoghesi che effettuano prestazioni lavorative subordinate analoghe nel luogo in cui si svolge il distacco nei settori di: a – Protezione e garanzie del posto di lavoro b – durata minima del tempo di lavoro c – Periodo minimo di riposo d – ferie e – retribuzione minima e lavoro supplementare f – cessione di lavoratori da parte di aziende di lavoro interinale g – cessione occasionale di lavoratori h – Sicurezza sanità ed igiene i – protezione in caso di maternità e paternità l – protezione dei lavoratori minorenni. m – uguaglianza di trattamento e non discriminazione. Tuttavia le ferie le disposizioni normative e del contratto collettivo in materia di durata minima delle ferie annuali retribuite e di trattamento retributivo minimo, compreso quello maggiorato per lavoro straordinario, non si applicano in lavori di aziende fornitrici di beni al fine di effettuare l’assemblaggio iniziale o di prima installazione di un bene, previsti in un contratto di fornitura di beni, indispensabili per mettere in funzione il bene fornito ed eseguiti dai lavoratori qualificati o specializzati dell'impresa di fornitura, quando la durata dei lavori, in relazione ai quali è stato disposto il distacco, non è superiore a otto giorni, escluse le attività del settore edilizio nell’ambito di riparazioni, manutenzione modifica o eliminazione di costruzioni ed edifici e in particolare:1) scavo;2) sistemazione; 3) costruzione; 4) montaggio e smontaggio di elementi prefabbricati; 5) assetto o attrezzatura; 6) trasformazione; 7) rinnovo; 8) riparazione; 9) smantellamento; 10) demolizione;11) manutenzione;12) manutenzione lavori di pittura e di pulitura; 13) bonifica. Il prestatore di servizi (cioè l'impresa stabilita in un altro Stato membro o in uno Stato terzo ovvero un'agenzia di lavoro interinale stabilita in un altro Stato membro), che distacca lavoratori in Portogallo ha l'obbligo di comunicare previamente il distacco all’autorità portoghese di controllo delle condizioni di lavoro – ACT (alle dipendenze del Ministero del Lavoro) una serie di dati relativi al distacco. In particolare, l'impresa deve inviare prima dell’inizio della prestazione lavorativa del dipendente distaccato una serie di informazioni, conforme previsto dalla apposita legge: La comunicazione de dati sora indicati deve ‘essere effettuata tramite modello specifico dell’ACT. Oltre alla comunicazione previa al distacco, l’entità distaccante deve mantenere, copia elettronica e cartacea del contratto di lavoro; buste paghe; registri dei tempi di lavoro e comprovanti del pagamento degli stipendi. I suddetti documenti dovranno essere mantenuti e presentati all’ACT se richiesti sino ad 1 anno dopo la cessazione della situazione di distaccamento. Se richiesti dovranno essere presentati in lingua portoghese o accompagnati da traduzione asseverata. Da segnalare che durante il periodo del distaccamento, tali documenti, dovranno essere conservati nel territorio portoghese ed in luogo accessibile e prontamente disponibile. In caso di distacco non autentico, il lavoratore è considerato a tutti gli effetti alle dipendenze del soggetto che ne ha utilizzato la prestazione. Indipendentemente dal fatto del distaccamento essere autentico, chi ha utilizzato la prestazione (sub contrattante) è solidalmente responsabile con il datore di lavoro originario, per qualsiasi retribuzione liquida minima contrattualmente garantita che non sia pagata. In caso vi violazione della norme di informazione previa inizio distaccamento come da modulo ACT, o in caso di non disponibilità dei documenti necessari ed obbligatori durante il periodo del distaccamento nei luoghi preposti e/o sua pronta presentazione o mancanza di sua traduzione in portoghese è applicata una sanzione classificata come “grave” (in una scala tra lieve, grave e molto grave). L’ammontare delle sanzioni nel diritto del lavoro sono determinate dall’organo di controllo (ACT) tra un minimo e un massimo definito dalla legge il quale varia in base a 3 criteri:

  • Gravità (leggera, grave o molto grave)

  • Grado di colpa (negligenza o dolo)

  • Dimensioni dell’azienda (micro, piccola, media o grande) e/o volume affari

Nel caso di sanzioni gravi e dipendendo dal volume d’affari/fatturato e dal grado di colpa la sanzione pecuniaria può variare da un minimo di 6 UC 612,00€ ad un massimo di 95 UC 9.690,00€ (l’UC è una unità di riferimento che attualmente è pari a 102,00€). Da segnalare che la persona di riferimento contatto con ATC da indicare nel formulario di comunicazione distacco, anche se non espressamente proibito, proprio per essere una persona preposta ad eventuale negoziazione con la controparte sociale (sindacati) non potrà essere lo stesso dipendente, in evidente conflitto di interessi, ma una persona terza (dipendente o consulente) dell’azienda distaccante.


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